Dodaj tę stronę do książki
Pokaż książkę (0 stron)
Proponowane stronyCoaching – proces doskonalenia kwalifikacji pod kierunkiem trenera przez nabywanie nowych umiejętności, korygowanie nieskutecznych zachowań. Polega na obserwacji osoby szkolonej w trakcie wykonywanej pracy, samoocenie, informacji zwrotnej i planowaniu nowych strategii postępowania[1]. Jego istotnym elementem jest partnerska relacja i wzajemne zaufanie między osobistym trenerem (z ang. tzw. coach) a jego uczniem/klientem/sportowcem/pracownikiem. Zasadniczym zadaniem coachingu jest wsparcie osoby objętej coachingiem w osiągnięciu przez nią uzgodnionych z coachem celów. Istotą jest wykorzystanie zasobów: wiedzy i umiejętności już posiadanych i odpowiednie zmotywowanie i towarzyszenie podopiecznemu w celowym usprawnianiu jego funkcjonowania[2].
Spis treści |
Mentoring – starszy, bardziej doświadczony kolega udziela rad. Demonstrowane przez niego zachowania stanowią wzorzec do naśladowania. Wspomaga w ten sposób rozwój kompetencji. Bardzo użyteczna metoda wdrażania do pracy nowo zatrudnionego pracownika.
Doradztwo – praca z klientem nieusatysfakcjonowanym swoim życiem (lub efektami swoich działań zawodowych), potrzebującym przewodnictwa i porady.
Terapia – praca z klientem, który potrzebuje usunięcia psychologicznych lub fizycznych symptomów. Najczęściej ukierunkowana jest na poszukiwanie w przeszłości przyczyn stanu aktualnego, aby dokonać pożądanych zmian (uwolnienia od "emocjonalnego bólu").
Konsulting – konsultant zapewnia ekspertyzę i rozwiązuje problemy biznesowe lub pomaga w rozwoju biznesu jako całości. Konsultant ma do czynienia z nadrzędnymi organizacjami lub ich poszczególnymi częściami, a nie z jednostkami składającymi się na nie. Konsultanci mają jedynie pośredni wpływ na jednostki.
Nauczanie – nauczanie jest przekazywaniem wiedzy przez nauczyciela uczniowi. Nauczyciel wie coś, czego nie wie uczeń. Odwrotnie dzieje się w przypadku coachingu. Klient jest ekspertem i to klient zna odpowiedzi, a nie coach.
"Coach", to inaczej osobisty trener. Nie musi mieć doświadczenia ani specjalistycznej wiedzy w dziedzinie, która jest przedmiotem coachingu. Przykładowo, coach nie musi posadać wiedzy w dziedzinie marketingu ażeby prowadzić coaching osoby starającej się dokonać zmiany np w swoim życiu zawodowym związanym z tą dziedziną. Posiadanie wiedzy specjalistycznej w danej dziedzinie może być pomocne ale ponieważ coach w relacji z klientem nie pełni funkcji mentora, konsulatanta czy doradcy, to taka wiedza nie jest niezbędna. W sporcie – dobry trener np. zespołu skoczków narciarskich nie musi mieć na swoim koncie tytułu mistrza świata w tejże dyscyplinie sportu, aby osiągnąć ze swoim zespołem sukces, ale powinien być specjalistą w dyscyplinie w której trenuje zawodników. Trener sportowy często jest zarówno coachem (w rozumieniu tego artykułu), mentorem, doradcą a czasami też konsultantem. W obydwu przypadkach najistotniejsze będą kwalifikacje trenera (coacha) związane z kierowaniem procesami uczenia czy dokonywania zmian.
Coaching jest odpowiedzią na ludzkie stresy i zapotrzebowanie bycia ciągle bardziej efektywnym we współczesnym konkurencyjnym społeczeństwie. Nie ma jasnych relacji między twórcami i praktykującymi coaching a środowiskami akademickimi. Z drugiej strony, specjaliści od coachingu obiecują pomoc we wszystkich problemach na zasadzie, "sam powinieneś wiedzieć jak to rozwiązać", przypomina to psychoanalizę, ale jeszcze bez solidnych naukowych podstaw i konsensusu dotyczących w szczególności oceny, pomiarów wyników i etycznych norm tej nowej aktywności. Jak dotychczas, coaching jest najbardziej zaawansowany w dziedzinie sportu. Obecnie teorie coachingu można zaliczyć jeszcze do paranauki, jednakże wydaje się, że mimo licznych wątpliwości, które jeszcze budzi, prędzej czy później, coaching stanie się istotnym i praktycznym działem psychologii stosowanej z teoretycznymi naukowymi podstawami bazującymi na modelach socio-kognitywistycznych takich, jak inteligencji, samoświadomości, czy zarządzania racjonalnymi i irracjonalnymi motywacjami (ang. motivation management).
| PRZYCZYNA OPORU PRACOWNIKÓW | METODY PRZECIWDZIAŁANIA OPOROM |
|---|---|
| Zmiana uniemożliwia działanie w sposób, do którego przywykli pracownicy. | Wskazanie korzyści płynących z działania nowych metod. |
| Brak zrozumienia istoty zmiany i wiary w realność jej powodzenia. | Szczegółowe zapoznanie pracowników z istotą i korzyściami coachingu. |
| Pracownicy stają wobec konieczności zmiany głęboko zakorzenionych przekonań. | Przedstawienie jak inni, np. menedżerowie zmieniają swoje przekonania w wyniku pojawienia się badań przeczących ich poprzednim poglądom. Wykazanie, że nowe przekonania niekoniecznie muszą się wiązać ze zmianą starych i mogą je wzbogacać. |
| Brak zaufania do coacha. | Uświadomienie pracownikom, że profesjonalista nie jest związany z danym przedsiębiorstwem, a więc jest zdystansowany wobec jego wewnętrznych spraw. |
| Panuje przekonanie, że zmiana została narzucona odgórnie. | Przekonanie zespołu do słuszności wprowadzenia tej zmiany przez władze, przedstawianie korzyści płynących ze zmian bezpośrednio dla pracowników oraz firmy. |
| Opór przed nową sytuacją, lęk przed odczuciem swojej niekompetencji. | Uświadomienie pracowników o roli coacha, jego indywidualnym podejściu i nakierowaniu na pomoc i rozwój. |
| Strach przed brakiem czasu na bliżej nieokreślone rozmowy o rozwoju zawodowym. | Wprowadzenie coachingu ma na celu usprawnienie pracy oraz efektywne gospodarowanie czasem. |
| Obawa przed zmianą organizacji pracy. | Uświadomienie pracownikom, że rutyna źle wpływa na ich rozwój osobisty. |
